COVID-19疫情驱使全球环境不断变迁,其中一个雇主可能因此作出的转变应该会是执行有效措施以确保所有在工作场所的雇员没有感染病毒。但雇主在考虑是否为雇员进行COVID-19检测时应紧记哪些事项呢?

  1. 进行检测是否利多于弊?

    一方面,每名雇主都有义务采取一切合理可行步骤确保全体雇员工作时的健康和安全,当中可能包括在某些情况下要求部分或全体雇员接受COVID-19检测。但另一方面,COVID-19检测的过程可能令人感到不舒服或有侵扰性。检测往往所费不菲,而其结果亦需时处理。

    因此,雇主应小心衡量安排雇员进行检测的利弊: 当中的好处是可让雇员得悉其有否感染病毒 (但检测本质上是临时性,并不代表雇员将来不会受感染) ,但雇主可能需要花耗不少资源安排雇员进行检测(尤其是当目前已有其他较低成本和具针对性的方法应对问题,例如要求曾接触海外旅游人士的雇员进行14天隔离)。

    雇主或可从资源分配方面考虑安排雇员进行检测是否具效益。在目前,除非你是超级足球联赛球队所以有责任保证其球员没有受病毒感染,否则就现时的检测状况而言,我们相信大部分雇主或会认为为全体雇员进行检测并非最有效运用资源的方式。不过,若将来检测成本降低和取得结果的速度加快,检测或会是一个可取和合理可行的选择。

     

  2. 如雇主决定进行检测,《残疾歧视条例》是否允许这样做?

    《残疾歧视条例》规定,基于某人的残疾而给予他们较差的待遇或构成不合法的残疾歧视。残疾的定义包括被认为存在的残疾(即实际上有关雇员并没有被指称的残疾)。因此,若雇主选择性要求个别或一群雇员接受检测而有关要求是基于雇主主观地认为或怀疑有关雇员可能受病毒感染,这可能被视为基于残疾而给予的较差待遇。不过,如果相关残疾是已刊宪的传染病而且歧视行为是为了保障公众健康而合理所需,则不构成违法的残疾歧视。由于COVID-19是已刊宪的传染病,所以问题是雇主要求雇员接受COVID-19检测是否就保障公众健康而合理所需。这要视乎情况而定,例如,如果雇员曾经接触受感染和/或在护理界工作并且与高龄或免疫受损的高危人士有紧密接触,雇主要求雇员接受COVID-19检测则可能属于合理所需。

     

  3. 《个人资料(私隐)条例》有什么启示?

    由于检测无可避免地涉及收集和处理雇员个人资料,雇主需遵守《个人资料(私隐)条例》的规定。

    雇主应确定本身已备有适当措辞的个人资料收集声明让雇主能够进行检测及向雇员提供所需信息。

    雇主一般会安排第三方服务提供者为雇员进行检测。因此,雇主必须取得雇员的额外同意以准许第三方服务提供者向雇主发放其检测结果。若雇员拒绝给予同意,雇主必须证明其提出同意的要求是合法和合理的才可向该雇员作出惩处(参阅下文第4点)。

     

  4. 雇佣合同方面又如何?

    最理想的情况是雇佣合同已赋予雇主明确权力指示雇员接受COVID-19检测,但该项明确权力并不常见。因此,雇主可能需依据其拥有的一般权利向雇员发出合法和合理的指示,从而要求雇员接受COVID-19检测。

     

  5. 检测费用应由谁付?

    如果雇主要求雇员在履行雇佣合同时进行COVID-19检测,雇主需支付检测费用。这方面与雇主向雇员补偿其合理地履行雇佣合同时产生的任何支出或费用的责任一致。但如雇员因其个人行为以致其有必要先接受检测才能履行雇佣合同(但这种情况可能较为罕见),雇员则可能要自费进行检测。

雇主需进行个别风险评估以决定COVID-19检测是否适合其业务需要。雇主亦需处理雇员因接受检测而产生的潜在情绪反应。因此,就目前的环境而言,我们预期少数雇主会进行大规模COVID-19检测(从事最高危行业的除外)。