患上2019冠状病毒病后康复和打算复工的雇员（“康复雇员”）可能为雇主带来一连串问题和风险。这些问题包括：
- 雇主可否要求康复雇员提供额外证明（例如医疗报告/医生证明书）才准许他們返回办公室工作？
- 若其他雇员对于与康复雇员在同一办公室工作有顾虑，雇主能否指派康复雇员到另一办公室工作？
- 雇主能否裁减康复雇员的职位？
我们会从雇主在《残疾歧视条例》下的义务和潜在法律责任的角度讨论上述问题，并且探讨如何减低该等风险。
在《残疾歧视条例》下的义务
《残疾歧视条例》禁止基于残疾而给予雇员较差的待遇。残疾的定义广泛，包括现存的、曾經存在、在将来可能存在或归于任何人的残疾。
从雇佣角度而言，若雇主能证明以下其中一种抗辩理由，則不构成不合法的残疾歧视：
- 工作固有要求的抗辩理由：雇员因残疾而不能执行其工作的固有要求，或为执行其工作将需要提供所须服务或设施，而提供该等服务或设施会对雇主造成不合情理的困难；或
- 传染病的抗辩理由：该雇员的残疾属于传染病（包括2019冠状病毒病），而有关的歧视作为是为保护公众健康属合理地需要的。
雇主可否要求康复雇员提供额外证明（例如医疗报告/医生证明书）才准许他們返回办公室工作？
2019冠状病毒病患者属《残疾歧视条例》下的有“残疾”人士。由于《残疾歧视条例》下的“残疾”包括以往的残疾，所以康复雇员也受《残疾歧视条例》保障。
卫生防护中心不时检讨有关2019冠状病毒病患者的出院准则（“出院准则”）。有关截至2020年7月29日的出院准则详情，请浏览以下网站：https://www.chp.gov.hk/files/pdf/updated_consensus_recommendations_on_criteria_for_releasing_confirmed_
covid19_patients_from_isolation29july2020.pdf。
因此，若康复雇员符合出院准则，表面证明他们已没有2019冠状病毒病。如果雇主坚持取得有关雇员健康状况的进一步证明后才准许他们复工，康复雇员可就有关“较差待遇”和不合法的残疾歧视提出申索。
法院在裁定雇员是否受到“较差待遇”时，会考虑雇主在相同或无重大分别的情况下会如何对待其他无残疾的雇员。这通常称为“比较验证”。
如果证明有较差待遇，法院则会考虑雇主是否基于康复雇员的残疾而要求他提供额外证明（即“因果关系验证”）。由于要求额外证明是基于忧虑康复雇员仍有2019冠状病毒病而提出的，所以很可能满足因果关系验证的要求。
歧视行为有没有抗辩理由?
工作固有要求的抗辩理由：雇员有隐含责任以不会对其他同事健康和安全构成风险的方式工作。这亦是工作的固有要求。雇主在《职业安全及健康条例》下有义务在合理可行范围内确保所有雇员工作时安全和健康。
如要以工作固有要求作为抗辩依据，雇主应进行必要评估以确定康复雇员是否对其他雇员构成真正的安全和健康风险，以及额外证明是否为保护公众健康而合理地需要的。需考虑的因素包括康复雇员的医疗状况、其职责、对其他雇员的安全和健康构成风险的程度和风险带来的后果。如果康复雇员没有任何其他医疗状况和适宜复工，雇主将难以成功地以工作固有要求作为抗辩依据。
传染病的抗辩理由：如果雇主能显示要求额外证明是为保护公众健康屬合理地需要的，便可以此作为抗辩依据。不过，由于康复雇员已符合出院准则，所以这一点可能难以证明。
若其他雇员对于与康复雇员在同一办公室工作有顾虑，雇主能否派康复雇员到另一办公室工作？
正如上文所述，康复雇员符合在《残疾歧视条例》残疾人士的定义。在运用比较验证和因果关系验证的情况下，要求康复雇员在另一办公室工作（假设新办公室对该名雇员而言并非一种改善）有可能是“较差待遇”和构成直接残疾歧视。
雇主须平衡其在《残疾歧视条例》和《职业安全及健康条例》项下的义务。如果康复雇员对其他雇员的健康和安全构成威胁，雇主则可能需要安排康复雇员在另一办公室工作。然而，若康复雇员确实对其他雇员的健康和安全构成威胁，雇主便不应让康复雇员身处任何办公室。因此，要求康复雇员在另一办公室工作可能有违反《残疾歧视条例》的风险。
雇主能否裁减康复雇员的职位？
根据《残疾歧视条例》，如果雇主基于残疾而解雇一名雇员，除非抗辩理由适用，否则属不合法歧视。
就《残疾歧视条例》而言，若为了多个原因而作出某种行为，而其中之一涉及违法的残疾原因，该行为会被视为基于残疾而作出，无论这是否主要原因。因此，雇主必须确保裁减康复雇员职位的原因与其残疾无关，否则可能构成不合法残疾歧视。例如，如果作出裁减康复雇员职位的选择是与雇员患上2019冠状病毒病有关或由于他因此请病假，则可能引致不合法残疾歧视。
雇主注意要点
雇主须平衡其确保雇员安全和健康的义务，以及不得基于残疾而给予任何康复雇员较差待遇的义务。雇主应评估每一个个案的全部事实和情况，以确定采取某种方法会否令康复雇员因残疾而受到较差待遇，这一点是很重要的；若是这样，雇主应确保《残疾歧视条例》下的抗辩理由适用，例如该方法是为保护公众健康属合理地需要的。雇主应小心和理性地与雇员沟通相关安排，并且考虑雇员提出的任何忧虑以免引起争议。
