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2019冠状病毒病(COVID-19)正扩散世界各地,预期越来越多企业开始感受到全球经济放缓带来的压力。这种情况无可避免地导致雇主需要审视如何削减营运成本。

雇员薪酬及福利的开支通常是雇主最大的成本之一。因此,大部分削减成本的检讨会涉及考虑是否削减劳工成本和一旦决定削减有关成本时应如何处理。本文简略介绍雇主在减低劳工成本方面可采取的方法及相应衍生的问题。我们会在将来的文章更详细探讨每一个选项。

  1. 裁员或停工

    裁员涉及终止雇佣关系。就香港的《雇佣条例》而言,裁员是终止雇用的“正当理由”。雇主有责任根据《雇佣条例》和有关的雇用合约向因裁员被解雇的雇员支付终止雇用合约时应付的金额

    注意事项:在决定裁员对象时应当谨慎行事,尤其是雇主必须确保任何用以决定裁员对象的方法并无违反香港的反歧视条例。

  2. 减薪或福利限制

    由于雇员的薪金或福利水平通常是一项合约权利,所以任何削减雇员薪金或福利的计划通常须取得雇员的明示同意。一般而言,雇员在获得诱因的情况下才会同意削减原有的合约福利。有关的诱因可以包括保证日后获得加薪或增加福利(例如在营商环境有所改善时)或向雇员表示倘若不能通过减薪 / 减少福利以减省成本,雇主或有需要考虑裁员。

    注意事项:某些雇用合约可能赋予雇主广泛权力在毋须雇员同意下更改合约条款。这项单方面更改合约条款的权力并非不受约束的,有关权力不得在非理性的情况下行使。

  3. 自愿休假安排

    越来越多雇主在业务严重受阻时提议雇员自愿放无薪假。从法律角度而言,这等于相方同意更改合约条款。因此,有关更改合约的考虑与上文第2点所述的类似。自愿休假可以采取多种不同形式进行,例如雇员可以同意:

    • 将未来2个月的每月工资减少25%,以换取于未来6个月任何时候放取两星期的额外假期;或
    • 即时放取两星期的无薪假,而在这种情况下,薪金只会在放假月份减少。

    注意事项:任何无薪假期将会影响雇员以工资为计算基础的法定权益,例如法定假日薪酬及年假薪酬。因此雇主应确保作出适当的薪金调整。

  4. 强制休假

    大部分雇用合约赋予雇主权力安排雇员在何時放取年假。雇主可考虑行使该权力要求雇员在业务放缓时放取年假及在业务回升时返回工作岗位。

    注意事项:雇主应小心审查雇用合约以确定雇主是否可以和在甚么情况下可以要求雇员放取年假。