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La lettre sociale

février 2012
1 February 2012
Mayer Brown Newsletter

Textes

Publication de deux décrets et d’un arrêté portant application des dispositions relatives à l’établissement defiches individuelles d’exposition aux facteurs de risques professionnels

L’article 60 de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a inséré un nouvel article L.4121-3-1 dans le Code du travail, qui impose à l’employeur l’établissement d’une fiche individuelle pour chaque travailleur exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels.

Deux décrets mettant en application ces dispositions ont été publiés. L’un prévoit une contravention de cinquième classe en cas de défaut d’élaboration ou d’actualisation de la fiche. L’autre précise les conditions de la mise à jour de la fiche, les modalités de communication de cette fiche au travailleur et l’articulation du dispositif avec ceux applicables aux travailleurs exposés à l’amiante et aux travailleurs intervenant en milieu hyperbare. Le modèle de cette fiche est déterminé par un arrêté également publié (décrets n°2012-134 et 2012-136 du 30 janvier 2012 et arrêté du 30 janvier 2012– JORF n°0026 du 31 janvier 2012).

Jurisprudence

Flash : Les conventions de forfaits-jours prévues par la convention collective des industries chimiques ne répondent pas aux conditions de validité posées par la jurisprudence.

Par un arrêt du 29 juin 2011 (Cass. soc. 29 juin 2011, n°09-71107), la Cour de cassation avait posé le principe selon lequel toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

La Cour de cassation vient de faire application de sa jurisprudence aux conventions de forfait en jours prévues par la convention collective des industries chimiques. La Cour de cassation invalide les dispositions de la convention collective encadrant le forfait-jours, au motif que ces dispositions, qui ne déterminent pas les modalités et les caractéristiques principales des conventions susceptibles d’être conclues, ne sont pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au forfait-jours. Cet arrêt ouvre la voie à de nombreuses actions en rappel d’heures supplémentaires (Cass. soc. 31 janvier 2012, n°10-19807).

Dans quelle mesure un plan de sauvegarde de l’emploi prévoyant des départs volontaires peut-il ne pas comporter de mesures de reclassement ?

Dans le cadre d’une réorganisation, une société externalise l’un de ses services. Un plan de sauvegarde de l’emploi est établi. Ce plan comporte un plan de départs volontaires offerts aux salariés concernés par l’externalisation de leur emploi mais ne prévoit pas de plan de reclassement interne du fait de l’absence de recours à des licenciements.

Un salarié voit sa candidature à ce dispositif rejetée par la commission de suivi du plan. Un poste de reclassement interne lui est alors proposé, que le salarié refuse. Ce dernier prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, aux motifs qu’il a été laissé sans activité pendant plusieurs semaines et s’est vu refuser une formation.

Il saisit la juridiction prud’homale. Débouté en appel, il forme un pourvoi en cassation qui est accueilli par les hauts magistrats. La Cour énonce que l’employeur est tenu d’établir un plan de reclassement interne dès lors que le projet de réduction d’effectifs implique la suppression de l’emploi de salariés qui ne veulent ou ne peuvent pas quitter l’entreprise dans le cadre du plan de départs volontaires.

La Cour ajoute que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par un salarié concerné par une procédure de suppression d’emploi pour raisons prévoit une période d’essai de six mois renouvelable une fois, conformément aux dispositions de la convention collective applicable. L’employeur renouvelle l’essai du salarié, auquel il met un terme une dizaine de jours avant son terme.

Le salarié porte le différend devant la juridiction prud’homale, arguant du fait que la période d’essai est excessive et que cette rupture s’assimile à un licencie ment. Débouté par la cour d’appel, il forme un pourvoi en cassation.

La Cour de cassation lui donne raison sur le fondement des principes posés par la Convention internationale n°158 sur le licenciement adopté à Genève le 22 juin 1982 et entrée en vigueur en France le 16 mars 1990. La Cour énonce qu’est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d’essai et de l’exclusion des règles du licenciement durant cette période, une période d’essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an (Cass. soc. 11 janvier 2012, n°10-17945).

Un changement d’affectation constitue-t-il nécessairement une sanction disciplinaire ?

Un salarié conducteur de tramways se voit retirer son habilitation à la conduite des tramways après avoir enfreint des règles de sécurité. Il est alors affecté à la conduite de lignes d’autobus. Le salarié argue de ce que ce changement d’affectation constitue une sanction disciplinaire illicite en raison de l’absence de consultation préalable du conseil de discipline prévue par la convention collective.

Considérant que cette sanction caractérise un trouble manifestement illicite, le salarié saisit le juge des référés aux fins d’obtenir des mesures de remise en état.

Débouté par la cour d’appel, il forme un pourvoi en cassation, qui est accueilli par les hauts magistrats. Ceux-ci considèrent que le retrait d’habilitation de la conduite des tramways et l’affectation consécutive du salarié sur une ligne de bus en raison d’un comportement considéré par l’employeur comme fautif constituaient une sanction disciplinaire qui imposait la saisine préalable du conseil de discipline (Cass. soc. 31 mars 2009, n°07-44791).

Devant la résistance de la cour d’appel de renvoi, l’affaire est à nouveau portée devant la Cour de cassation, réunie en assemblée plénière. Les hauts magistrats économiques produit les effets d’un licenciement nul lorsqu’elle est justifiée par l’absence ou l’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi (Cass. soc. 25 janvier 2012, n°10-23516).

Cet arrêt constitue une précision par rapport à celui qui avait été rendu précédemment par la Cour de cassation sur le même sujet

(Cass. soc. 26 octobre 2010, n°09-15187).

La qualification de cadre dirigeant est-elle extensive ?

Une salariée engagée en qualité de « responsable collection homme » par une entreprise du secteur de l’habillement, sous le statut cadre et au coefficient le plus élevé de la convention collective, réclame après son licenciement un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires.

L’employeur fait valoir que la salariée n’était pas soumise aux dispositions relatives à la durée du travail en sa qualité de cadre dirigeant. Elle ne peut donc, à sons sens, prétendre au paiement d’heures supplémentaires. L’employeur met en avant la très grande autonomie de son ancienne salariée dans l’organisation de son temps de travail, son haut niveau de responsabil ité et son classement au niveau le plus élevé de la convention collective en termes de rémunération.

La Cour d’appel rejette les arguments de l’employeur, au motif que la salariée n’était pas suffisamment associée à la direction de l’entreprise pour être considérée comme un cadre dirigeant.

La Cour de cassation confirme la position des juges d’appel, en énonçant que seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants les cadres participant à la direction de l’entreprise. En l’espèce, bien que la salariée ait disposé d’une grande autonomie nécessitée par son haut niveau de responsabilité et qu’elle ait été classée au coefficient le plus élevé de la convention collective, la salariée ne participait pas à la direction de l’entreprise. La Cour de cassation met ainsi un frein à une extension de la catégorie des cadres dirigeants (Cass. soc. 31 janvier 2012, n°10-24412).

Une période d’essai conventionnelle de six mois renouvel able une fois est-elle excessive ?

Un salarié est recruté en qualité de directeur de magasin sous le statut cadre.

prévoit une période d’essai de six mois renouvelable une fois, conformément aux dispositions de la convention collective applicable. L’employeur renouvelle l’essai du salarié, auquel il met un terme une dizaine de jours avant son terme.

Le salarié porte le différend devant la juridiction prud’homale, arguant du fait que la période d’essai est excessive et que cette rupture s’assimile à un licenciement. Débouté par la cour d’appel, il forme un pourvoi en cassation.

La Cour de cassation lui donne raison sur le fondement des principes posés par la Convention internationale n°158 sur le licenciement adopté à Genève le 22 juin 1982 et entrée en vigueur en France le 16 mars 1990. La Cour énonce qu’est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d’essai et de l’exclusion des règles du licenciement durant cette période, une période d’essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an (Cass. soc. 11 janvier 2012, n°10-17945).

Un changement d’affectation constitue-t-il nécessairement une sanction disciplinaire ? 

Un salarié conducteur de tramways se voit retirer son habilitation à la conduite des tramways après avoir enfreint des règles de sécurité. Il est alors affecté à la conduite de lignes d’autobus. Le salarié argue de ce que ce changement d’affectation constitue une sanction disciplinaire illicite en raison de l’absence de consultation préalable du conseil de discipline prévue par la convention collective.

Considérant que cette sanction caractérise un trouble manifestement illicite, le salarié saisit le juge des référés aux fins d’obtenir des mesures de remise en état.

Débouté par la cour d’appel, il forme un pourvoi en cassation, qui est accueilli par les hauts magistrats. Ceux-ci considèrent que le retrait d’habilitation de la conduite des tramways et l’affectation consécutive du salarié sur une ligne de bus en raison d’un comportement considéré par l’employeur comme fautif constituaient une sanction disciplinaire qui imposait la saisine préalable du conseil de discipline (Cass. soc. 31 mars 2009, n°07-44791).

Devant la résistance de la cour d’appel de renvoi, l’affaire est à nouveau portée devant la Cour de cassation, réunie en assemblée plénière. Les hauts magistrats

procèdent à un revirement de leur précédent arrêt, en énonçant cette fois-ci que ne constitue pas une sanction disciplinaire le changement d’affectation d’un salarié consécutif au retrait de son habilitation à la conduite de certains véhicules, dès lors qu’il a pour seul objet d’assurer la sécurité des usagers, du personnel d’exploitation et des tiers. En l’espèce, la cour d’appel de renvoi a retenu qu’aucune réprimande n’avait été adressée au salarié et qu’il n’en était pas résulté une modification de son contrat de travail mais seulement de ses conditions de travail (Cass. ass. plén. 6 janvier 2012, n°10-14688).

Combien de membres peut comporter la délégation syndicale appelée à négocier le protocole préélectoral ?

Un employeur invite les organisations syndicales de son entreprise à négocier un protocole préélectoral en vue des prochaines élections des instances représentatives du personnel. L’employeur soutient qu’aucune négociation n’a pu intervenir au motif que l’une des délégations était composée de plus d’un membre.

Il saisit le tribunal d’instance d’une requête aux fins de validation de l’organisation et des modalités d’un vote par correspondance.

Le tribunal d’instance déboute l’employeur de sa requête et l’invite à reprendre les négociations. L’employeur forme un pourvoi en cassation, estimant notamment que la délégation syndicale ne pouvait être constituée de personnes étrangères à l’entreprise. A son sens, seul le délégué syndical ou le représentant de la section syndicale a vocation à représenter le syndicat dans le cadre de ces négociations.

La Cour de cassation rejette le pourvoi au motif qu’aucune disposition légale n’oblige les organisations syndicales invitées à la négociation du protocole préélectoral à composer leur délégation de salariés de l’entreprise et à y faire figurer le délégué syndical ou le représentant de la section syndicale. La Cour ajoute qu’il résulte des dispositions générales du code du travail régissant le nombre maximal de membres de la délégation syndicale appelée à une négociation, que chaque délégation peut comprendre, sauf accord avec l’employeur, jusqu’à trois ou quatre membres selon que l’effectif de l’entreprise permettrait la désignation d’un seul ou de plusieurs délégués syndicaux (Cass. soc. 31 janvier 2012, n°11-16049).

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