Am 30. März 2017 hat der Bundestag das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen, kurz „Entgelttransparenzgesetz” (EntgTranspG), beschlossen. Das Gesetz soll die Entlohnungsgerechtigkeit für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit fördern. Es sieht vorrangig Auskunftsansprüche gegen den Arbeitgeber vor, flankiert von Prüfverfahren und Berichtspflichten. Dabei werden tarifgebundene und tarifanwendende Arbeitgeber privilegiert.

WESENTLICHE INHALTE

Neuigkeiten bringt das Gesetz für den Anspruch auf Zahlung eines erhöhten Entgelts bei Benachteiligung. Zwar wird dieser bislang aus verschiedenen Rechtsgrundlagen abgeleitete Anspruch noch immer nicht ausdrücklich geregelt. Das EntgTranspG versucht sich aber mit der Definition „gleicher und gleichwertiger Arbeit“ an einer Präzisierung auf Tatbestandsebene in Einklang mit bisheriger Rechtsprechung. Gleiche Arbeit wird danach definiert als „identisch oder gleichartig“, Gleichwertigkeit soll sich nach einer Gesamtwürdigung mehrere Faktoren bemessen, unter anderem der Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen. Hervorzuheben ist, dass sich die Gleichwertigkeit gerade nicht auf das Arbeitsergebnis erstreckt, auf dieser Ebene also eine qualitative Bewertung der Arbeitnehmerleistung nicht vorzunehmen ist. Selbstverständlich können Leistungsunterschiede jedoch an anderer Stelle, etwa bei der Frage nach dem Grund der Ungleichbehandlung, berücksichtigt werden. Es ist zu erwarten, dass die Merkmale gleich bzw. gleichwertig auch nach Einführung der genannten Definition wesentliche Streitpunkte in Entgeltstreitigkeiten darstellen werden.

Auskunftsanspruch

Neu eingeführt wird auch ein individueller Auskunftsanspruch für Arbeitnehmer in Unternehmen mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten.

Geltendmachung

Arbeitnehmer sind berechtigt, mittels einer Anfrage an den Betriebsrat oder den Arbeitgeber das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt (statistischer Median) des jeweils anderen Geschlechts einer Vergleichsgruppe sowie pro Anfrage bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile zu erfragen. Der Begriff des Entgelts beinhaltet dabei auch sonstige Vergütungen in bar oder als Sachleistungen, etwa die Zurverfügungstellung eines Dienstwagens. Über die Abfrage des Medians der Entgeltbestandteile soll eine gezielte Information des Arbeitnehmers über Entgeltbestandteile ermöglicht werden, bei denen er eine Ungleichbehandlung vermutet. Weiterhin hat der Arbeitgeber die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung mitzuteilen. Die Anfrage kann grundsätzlich alle zwei Jahre gestellt werden, erstmals am 1. Januar 2018. Wird der Anspruch vor dem 1. Juli 2020 geltend gemacht, gilt eine dreijährige (statt zweijährige) Wartefrist bis zur nächsten Geltendmachung.

Median

Der Median wird ermittelt, indem die Gehälter der Vergleichsgruppe der Größe nach geordnet werden. Der Median teilt diesen Datensatz dann so in zwei (gleich große) Hälften, dass die Werte in der einen Hälfte nicht größer als der Medianwert sind, und in der anderen nicht kleiner. Das Ergebnis dieser Berechnungsmethode kann deutlich vom Durchschnittswert abweichen, ist jedoch nach Auffassung des Gesetzgebers diesem vorzuziehen, da in diesem Fall wenige Extremwerte einen geringeren Einfluss haben. Dennoch ist die Aussagekraft derartiger statistischer Werte für die Frage der Entgeltgleichbehandlung begrenzt. Die Tatsache, dass mindestens 50 % der Vergleichsgruppe mehr verdienen als der Antragsteller, kann etwa auch auf eine Ungleichbehandlung innerhalb der Vergleichsgruppe hinweisen. Ein Unterschreiten des Vergleichsmedians ist nicht zwingend mit einer Ungleichbehandlung gleichzusetzen. Umgekehrt schließt ein Einkommen in Höhe des Medians eine Ungleichbehandlung nicht aus.

Erleichterung für tarifgebundene Arbeitgeber

Für tarifgebundene und tarifanwendende Arbeitgeber sieht das Gesetz vereinfachte Antwortmöglichkeiten vor. Beruhen Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung auf gesetzlichen oder tarifvertraglichen Regelungen, reicht es aus, auf diese zu verweisen und anzugeben, wo sie einzusehen sind. Weiterhin können tarifgebundene und tarifanwendende Arbeitgeber als Vergleichsentgelt das der anderen Arbeitnehmer in der Entgelt- oder Besoldungsgruppe des Antragstellers nennen. Nicht tarifgebundene oder -anwendende Arbeitgeber müssen grundsätzlich Auskunft über die Vergleichsgruppe erteilen, die der antragstellende Arbeitnehmer angibt. Will der Arbeitgeber eine andere Vergleichsgruppe wählen, so muss er dies begründen. Weiterhin ordnet das Gesetz lediglich für nicht tarifgebundene und -anwendende Arbeitgeber eine besondere Rechtsfolge für den Fall an, dass diese dem Auskunftsanspruch nicht nachkommen bzw. der Betriebsrat aus von dem Arbeitgeber zu vertretenden Gründen die Auskunft nicht erteilen konnte. Nur hier soll im Streitfall eine Beweislastumkehr hinsichtlich der Frage, ob ein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt, eintreten.

Prüfverfahren

Private Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten sind aufgefordert, die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots im Wege eine Prüfverfahrens zu überprüfen Ein solches Prüfverfahren besteht aus Bestandsaufnahme, Analyse und Ergebnisbericht. Eine Verpflichtung dazu oder Rechtsfolgen für den Fall der Nichtdurchführung sieht das Gesetz nicht vor.

Berichtspflichten

Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten, die zur Erstellung eines Lageberichts nach HGB verpflichtet sind, sind verpflichtet, einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit zu verfassen. Darin werden unter anderem Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung und zur Herstellung der Entgeltgleichheit dargelegt. Tarifgebundene und -anwendende Arbeitgeber haben diesen Bericht alle fünf, andere Arbeitgeber alle drei Jahre zu erstellen. Der Bericht ist mit dem Lagebericht im Bundesanzeiger zu veröffentlichen.

Fazit

Für Unternehmen mit in der Regel nicht mehr als 200 Beschäftigten hat das Gesetz keine Folgen. Wie stark die Belastung der größeren Unternehmen durch individuelle Auskunftsanfragen ausfallen wird, ist derzeit noch schwer einzuschätzen. Ebenso bleibt abzuwarten, ob sich die Auskunftsansprüche als geeignetes Instrument zur Herbeiführung von Entgeltgleichheit erweisen werden.

Jedenfalls sollten betroffene Unternehmen rechtzeitig die erforderlichen Strukturen bereitstellen, um eine Bearbeitung von Auskunftsanfragen unter Wahrung der vorgeschriebenen Datenschutzbestimmungen und gegebenenfalls unter Beteiligung des Betriebsrats durchzuführen. Unternehmen mit regelmäßig mehr als 500 Beschäftigten können erwägen, ein Prüfverfahren durchzuführen; sofern sie zur Veröffentlichung eines Lageberichts verpflichtet sind, ist verpflichtend ein Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit anzufertigen.