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Legal Update

Große Herausforderungen für Versicherungsunternehmen und Arbeitgeber

1 March 2011
Mayer Brown Legal Update

Der EuGH fordert Unisex-Tarife: Das Ende der
(Un-)Gleichbehandlung von Mann und Frau


I. Inhalt der Entscheidung

Versicherungsgesellschaften müssen spätestens ab dem 21. Dezember 2012 sogenannte Unisextarife anbieten, also einheitliche Tarife für Frauen und Männer. Das hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) am Dienstag in Luxemburg entschieden (Rechtssache C-236/09). Der belgische Verfassungsgerichtshof hatte den EuGH gefragt, ob eine in der Gleichbehandlungsrichtlinie 2004/113/EG vorgesehene Ausnahmeregelung mit europäischem Primärrecht, insbesondere dem Diskriminierungsverbot, vereinbar ist.

Die Mitgliedstaaten konnten Unterschiede bei den Prämien und Leistungen im Bereich des Versicherungswesens zulassen, wenn „die Berücksichtigung des Geschlechts bei einer auf relevanten und genauen versicherungsmathematischen und statistischen Daten beruhenden Risikobewertung ein bestimmender Faktor ist“. In Deutschland wurde diese Ausnahmeregelung in § 20 Abs. 2 AGG umgesetzt.

Der EuGH hat diese Ausnahme von der Grundregel geschlechtsneutraler Prämien und Leistungen im Versicherungssektor mit Wirkung vom 21. Dezember 2012 für ungültig erklärt. Das bedeutet, dass ab diesem Zeitpunkt alle Versicherungsunternehmen in der Europäischen Union einheitliche Versicherungstarife für Männer und Frauen anbieten müssen.

II. Folgen der Entscheidung für die Versicherungswirtschaft

Schon die Einführung der Unisex-Tarife im Bereich der Riester-Rente im Jahr 2006 hat nach Angaben des Gesamtverbands der deutschen Versicherungswirtschaft (GDV) für Männer zu einer Beitragserhöhung von bis zu 15 Prozent geführt. Von der Entscheidung des EuGH sind jedoch nicht nur Rentenversicherungsverträge betroffen. In der Praxis führt die bisherige Berücksichtigung des Geschlechts in der Kranken- und Rentenversicherung für Männer, in der Risikolebensversicherung, der Unfallversicherung und teils auch in der Kfz-Versicherung für Frauen zu niedrigeren Prämien. Entfallen diese Prämienvorteile zukünftig, dürften die entsprechenden Produkte für die jeweilige Zielgruppe unattraktiver werden.

Bei der Anpassung der Tarife steht den deutschen Versicherungsunternehmen viel Arbeit bevor, die bis zum 21. Dezember 2012 abgeschlossen sein muss.

Auch der deutsche Gesetzgeber ist gefragt. So wird er sich unter anderem den Regelungen des Versicherungsaufsichtsrechts zuwenden müssen, die eine Ungleichbehandlung zulassen. Beispielhaft sei hier nur § 12 Abs. 1 Nr. 1 VAG genannt, der für die substituierende Krankenversicherung eine geschlechtsabhängige Tarifgestaltung vorschreibt.

III. Folgen der Entscheidung für Arbeitgeber

Die Entscheidung des EuGH wirft weitreichende Fragen auf, in Zusammenhang mit der betrieblichen Altersversorgung und der aus betrieblichen Versorgungswerken resultierenden Beitrags- und Leistungspflichten der Arbeitgeber. Denn bisher sind im Bereich der betrieblichen Altersversorgung teilweise geschlechterspezifisch kalkulierte Beiträge und Leistungen zulässig, wie bei den privaten Lebensversicherungen auch.

Für die versicherungsförmigen Durchführungswege Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds wurde diese Ungleichbehandlung in der Vergangenheit zum Teil bereits mit der Regelung des § 20 Abs. 2 AGG begründet. Überwiegend wird die Grundlage für die zulässige unterschiedliche Behandlung von Männern und Frauen in der betrieblichen Altersversorgung jedoch in einer anderen Richtlinie als derjenigen gesehen, mit der sich der EuGH am 1. März 2011 beschäftigt hat.

Die EU-Richtline 2006/54 EG zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen erlaubt eine unterschiedliche Behandlung, wenn diese „notwendig ist, um versicherungstechnischen Berechnungsfaktoren Rechnung zu tragen, die im Fall von Festbeitragssystemen je nach Geschlecht unterschiedlich sind; bei durch Kapitalansammlung finanzierten Festleistungssystemen ist hinsichtlich einiger Punkte eine Ungleichbehandlung gestattet, wenn die Ungleichheit der Beträge darauf zurückzuführen ist, dass bei der Durchführung der Finanzierung des Systems je nach Geschlecht unterschiedliche versicherungstechnische Berechnungsfaktoren angewendet worden sind“.

Im Kern entspricht also die Begründung der Ausnahmeregelung in dieser Richtlinie der Begründung der nunmehr von dem EuGH gekippten Ausnahmeregelung. Betrachtet man die Begründung des EuGH in seiner Entscheidung vom 1. März 2011, in der der EuGH klarstellt, dass „die Union [….] bei allen ihren Tätigkeiten darauf hinwirkt, Ungleichheiten zu beseitigen und die Gleichstellung von Männern und Frauen zu fördern“, scheint es nur eine Frage der Zeit, bis auch in der betrieblichen Altersversorgung Unisex-Tarif verbindlich werden.

Für Arbeitgeber bedeutet das:

  1. Bei arbeitgeberfinanzierten Leistungszusagen dürfen die monatlichen Renten von Frauen und Männern schon heute bei sonst gleichen Voraussetzungen nicht unterschiedlich hoch sein. Die Leistung des Arbeitgebers besteht hier nicht in der Bereitstellung der zur Erfüllung seiner Versorgungsverpflichtungen versicherungsmathematisch erforderlichen Beiträge, sondern in der Zahlung monatlicher Renten.
  2. Die Situation ist schwieriger bei den sogenannten beitragsorientierten Leistungszusagen im Sinne des § 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrAVG und Beitragszusagen mit Mindestleistung im Sinne des § 1 Abs. 2 Nr. 2 BetrAVG. Diese Leistungsplangestaltungen zeichnen sich dadurch aus, dass der Arbeitgeber vorrangig keine bestimmte Rentenhöhe, sondern einen von ihm zu zahlenden wiederkehrenden oder einmaligen Beitrag verspricht. Hier ist damit zu rechnen, dass Arbeitgeber in Zukunft die längere Lebenserwartung von Frauen durch höhere Beiträge in der Anwartschaftsphase auszugleichen haben.
  3. Im Bereich der Entgeltumwandlung werden seit 2006 im Wesentlichen bereits Unisex-Tarife verwendet, so dass es hier nicht zu gravierenden Veränderungen kommen dürfte.
Die oben stehenden Erwägungen gelten grundsätzlich unabhängig von dem vom Arbeitgeber gewählten Durchführungsweg.

Arbeitgeber, die Systeme der betrieblichen Altersversorgung anbieten, sollten frühzeitig die von ihnen angebotenen Leistungspläne und Tarife überprüfen und die aus einer Einführung von Unisextarifen gegebenenfalls resultierenden Mehrkosten kalkulieren. Arbeitgeber sollten ferner frühzeitig erforderliche Anpassungen der Leistungspläne und Tarife vorbereiten und entsprechende Änderungen mit dem Betriebsrat besprechen.

Zur Vermeidung von Klagen auf Gleichbehandlung empfiehlt sich eine offene Kommunikation innerhalb der Betriebe. Die Erfolgsaussichten solcher Klagen halten wir bei ordnungsgemäßer Umsetzung der rechtlichen Vorgaben für gering. Stichtagsregelungen sind vom BAG grundsätzlich als Rechtfertigungsgrund für eine Ungleichbehandlung in der betrieblichen Altersversorgung anerkannt.

Wenn Sie sich weiter zu diesem Thema informieren möchten, können Sie sich gern mit dem Autor unter +49 69 7941 2231 in Verbindung setzen.

Hier erfahren Sie mehr über die Bereiche Pensions, Employment & Benefits und Insurance.

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