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Legal Update

Auch ältere Neueinsteiger haben Anspruch auf Betriebsrente – Erfurt kippt Höchstaltersgrenze in betrieblicher Versorgungsordnung

20 March 2014
Mayer Brown Legal Update

Am 18. März 2014 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) eine Bestimmung in einer Versorgungsordnung für unwirksam erklärt, nach der ein Anspruch auf eine betriebliche Altersrente nicht besteht, wenn der Arbeitnehmer bei Erfüllung einer zehnjährigen Wartezeit bereits das 55. Lebensjahr vollendet haben muss. Nach Ansicht der Erfurter Richter verstößt eine solche Regelung gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) (3 AZR 69/12).

Die Entscheidung lässt aufhorchen, denn sie kann zu signifikanten und unerwarteten Mehrkosten für Arbeitgeber führen, deren Versorgungsordnungen Höchstaltersgrenzen enthalten.

Der Sachverhalt

Die im Juni 1945 geborene Klägerin war seit dem 01. Januar 1999 als Bankkauffrau bei der Beklagten beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete mit Ablauf des 30. Juni 2010.

In der „Versorgungsordnung für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter“ der Beklagten vom 1. September 1991 (Versorgungsordnung) heißt es u. a.:

„Von der Versorgungsordnung werden alle fest angestellten Mitarbeiter – mit Ausnahme der Vorstandsmitglieder und der geringfügig Teilzeitbeschäftigten im Sinne des § 8 SGB IV sowie ausgeschiedener Mitarbeiter im Vorruhestand – erfasst, die

a)   das 20. Lebensjahr vollendet und

b)   eine mindestens zehnjährige anrechnungsfähige Dienstzeit (Wartezeit) nachweisen können, sowie

c)   zum Zeitpunkt der Erfüllung der Wartezeit das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet haben.“

sowie

Der Anspruch auf die Versorgungsleistungen entsteht nach ununterbrochener Zurücklegung von zehn anrechnungsfähigen Dienstjahren (Wartezeit). Die Wartezeit beginnt mit dem Tag des Dienstantritts, frühestens am Tag nach Vollendung des 20. Lebensjahres.“

Die Klägerin sah in der Höchstaltersgrenze von 55 Jahren in Verbindung mit der zehnjährigen Wartezeit eine unmittelbare Altersdiskriminierung, die sie für unwirksam hielt. Da sie im Übrigen die Tatbestandsvoraussetzungen der Versorgungsordnung erfülle, insbesondere die zehnjährige Wartezeit, habe sie Anspruch auf eine Betriebsrente von monatlich 113,66 €.

Der Wortlaut der Versorgungsordnung schließe Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen von der betrieblichen Altersversorgung aus, die bei Eintritt in den Geltungsbereich der Versorgungsordnung das 45. Lebensjahr bereits vollendet haben. Diese Höchstaltersgrenze sei unangemessen, da diese Arbeitnehmer auch im Hinblick auf die Heraufsetzung des Rentenalters noch über 20 Jahre für die Beklagte tätig sein könnten, ohne Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung erwerben zu können. Für den Ausschluss dieser Arbeitnehmer sei kein sachlicher Grund ersichtlich.

Die Beklagte war der Meinung, dass die Versorgungsordnung in Einklang mit § 10 S. 3 Nr. 4 AGG stehe. Danach sei die Bestimmung einer Höchstaltersgrenze zulässig. Die Höchstaltersgrenze sei auch sachlich gerechtfertigt. Mit dieser Bestimmung werde das Ziel verfolgt, eine bei jüngeren Arbeitnehmern regelmäßig noch zu erwartende, längere Betriebszugehörigkeit zu honorieren und damit auf eine ausgewogene Altersstruktur hinzuwirken.

Die Entscheidung

Der dritte Senat gab der Klägerin recht. Die in der untersuchten Versorgungsordnung normierte faktische Höchstaltersgrenze von 45 (Höchstaltersgrenze 55 in Kombination mit zehnjähriger Wartezeit) sei nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Zwar könnten nach § 10 AGG grundsätzlich Altersgrenzen in Systemen der betrieblichen Altersversorgung festgesetzt werden. Diese müssten aber im konkreten Einzelfall angemessen und erforderlich sein. Dieses Kriterium sei in dem entschiedenen Fall nicht erfüllt.

Bewertung und Auswirkungen auf die Praxis

Seitdem das BAG am 11. Dezember 2007 (3 AZR 249/06) festgestellt hat, dass das AGG trotz der Sonderregelung des § 2 Abs. 2 S. 2 AGG („Für die betriebliche Altersvorsorge gilt das Betriebsrentengesetz.“) auch auf die betriebliche Altersversorgung Anwendung findet, sind typische Inhalte von Versorgungsordnungen regelmäßig Gegenstand von Klagen, in denen Arbeitnehmer geltend machen, wegen ihres Alters benachteiligt zu werden. Das Spannungsverhältnis zwischen dem AGG, das eine Ungleichbehandlung wegen des Alters verbietet und einer Vergütungsleistung, die das Erreichen eines bestimmten Alters zur Voraussetzung hat, ist offensichtlich. Provokativ könnte man fragen, ob nicht auch der 35jährige, der keine Betriebsrente erhält, gegenüber dem 67jährigen, bei dem der Versorgungsfall eingetreten ist, wegen seine Alters benachteiligt wird.

Die deutschen Gerichte tun ihr Bestes, um der Vielzahl unterschiedlicher Gestaltungen in teils jahrzehntealten Versorgungsordnungen Herr zu werden. Das AGG hilft hier in seinem § 10, der dazu beiträgt, das angesprochene, natürliche Spannungsverhältnis aufzulösen. Höchstaltersgrenzen bleiben jedoch ein Thema im Fokus der Judikatur.

So haben die Erfurter Richter noch am 12. November 2013 (3 AZR 356/12) eine Höchstaltersgrenze von 50 für mit dem AGG vereinbar erklärt1. Zur Begründung führten sie unter anderem aus: „Dies ist jedoch noch hinnehmbar, weil diese Arbeitnehmer in der Zeit vor der Vollendung des 50. Lebensjahrs bei einem anderen Arbeitgeber ausreichend Zeit hatten, Betriebsrentenanwartschaften zu erdienen oder für ihre Altersversorgung anderweitig vorzusorgen und der Zeitraum von der Vollendung des 50. Lebensjahrs bis zum Erreichen der Altersgrenze im Hinblick darauf, dass ein Erwerbsleben bei typisierender Betrachtung mindestens 40 Jahre und mehr umfasst, noch nicht unangemessen lang ist.“

In dieser Begründung findet sich die entscheidende Überlegung, die das BAG auch diesmal wieder seiner Entscheidung zugrunde gelegt haben dürfte: Ein Erwerbsleben dauert typischerweise 40 Jahre. Der Arbeitnehmer muss einen überwiegenden Teil dieser Zeit zum Aufbau einer Betriebsrente einsetzen können. Versagt ihm die Versorgungsordnung diese Möglichkeit, so benachteiligt sie den Arbeitnehmer unangemessen.

Arbeitgeber, die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung anbieten, sollten die Entscheidung des BAG zum Anlass nehmen, ihre Versorgungsordnung und die darin enthaltenen Zugangskriterien zu prüfen. Wird der Zugang zur Versorgung für Arbeitnehmer, die noch zwanzig oder mehr Jahre Dienstzeit bis zum Erreichen der Altersgrenze vor sich haben, durch die Gestaltung der Versorgungordnung erschwert, so spricht vieles dafür, dass die Zugangsregelungen einer gerichtlichen Überprüfung nicht standhalten. Das zu passivierende Rückstellungsvolumen kann in diesem Fall leicht um einige Millionen Euro höher liegen als bislang bilanziert. Ob und wie in einem solchen Fall reagiert werden sollte, muss im Einzelfall sorgfältig geprüft und entschieden werden.

Wenn Sie sich weiter zu diesem Thema informieren möchten, können Sie sich gerne mit dem Autor in Verbindung setzen:

Dr. Nicolas Rößler, LL.M. (University of Notre Dame)
Partner, Frankfurt am Main
T +49 69 7941 2231

 

1 Das LAG Düsseldorf hatte dies anders gesehen (Entscheidung vom 29. Februar 2012 - 12 Sa 1430/11).

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